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Par Jérôme Pallas Palacio et Arnaud Gien-Pawlicki interviewés par Jean-Christophe Anna
Les Réseaux sociaux constituent-ils une véritable alternative aux Jobboards ? La « bonne vieille » CVthèque peut-elle encore tirer son épingle du jeu par rapport aux très attractifs viviers 2.0 ?
Le débat est ouvert avec les points de vue tranchés et affirmés de Jérôme Pallas Palacio, fondateur de Jobtimizer (solution innovante d’entretien de recrutement en ligne) et d’Arnaud Gien-Pawlicki, Responsable Recrutement France à l’Apec. Si les 2 compères s’entendent très bien et sont tous les deux d’ardents promoteurs du Recrutement sans CV, ils ne sont pas toujours d’accord. Je vous propose aujourd’hui leur interview croisée ! Pour faciliter la lecture, les points de vue de Jérôme sont en noir et ceux d’Arnaud en bleu. Dernière précision avant de laisser la parole à ces messieurs, le décompte des points n’engage que Jérôme ! 
Jérôme, Arnaud, les CVthèques sont-elles menacées par les réseaux sociaux ?
Jérôme Pallas Palacio : Il y a 2 formes de CVthèques :
La première interne à l’entreprise s’est constituée au fil du temps, recrutement après recrutement, plus ou moins bien exploitable selon le niveau d’équipement en logiciel de gestion de candidatures de l’entreprise. C’est le trésor du service RH. Un trésor un peu particulier puisque qu’il contient à 90% des CV de candidats qui n’ont pas été retenus pour un poste dans cette même entreprise, et qui pour la plupart, datent un peu…
Avantage : Le coût très bas d’obtention
Inconvénient : La qualité et la fraicheur des CV, la capacité de gestion des données.
La deuxième est la CVthèque en ligne, comme on peut en trouver dans la plupart des jobboards. Cette CVthèque à l’avantage de contenir des profils de personnes en recherche plus ou moins active d’emploi et que l’entreprise qui recrute ne connait peut être pas encore.
Avantage : La qualité et la fraicheur des CV, la capacité de gestion des données.
Inconvénient : Le cout élevé d’accès à ces CV
De l’autre coté, les réseaux sociaux. Ceux-ci ressemblent de plus en plus à des « profilthèques » dans lesquels les recruteurs viennent faire du « lèche-vitrine » en contemplant les magnifiques combinaisons d’expériences et de compétences ainsi que les références élogieuses affichées. Ils se mettent alors à rêver de les intégrer dans leurs équipes.
Sauf que ces profils professionnels, ne sont pas forcement des candidats ! Il ne suffit pas de leur envoyer un « inmail » avec un lien vers l’annonce pour les transformer en candidat shortlisté ! En conséquence, le recruteur doit redoubler de finesse dans son approche pour titiller la curiosité de ces professionnels et les inciter à vouloir en savoir plus sur le poste à pourvoir. C’est le Marketing de recrutement pour inciter à postuler.
Avantage : La qualité et la fraicheur des profils, la capacité de gestion des données.
Inconvénient : Les profils ne sont pas des candidats !
Aujourd’hui nous vivons une période de transition dans laquelle les réseaux sociaux prennent de plus en plus d’ampleur sur les pratiques du recrutement. Cependant, même si 70% des personnes qui s’inscrivent sur un réseau socioprofessionnels le font dans le but de trouver un nouveau job, 1 tiers des personnes en recherche d’emploi ne s’inscrivent pas sur Viadeo et 50% ne s’inscrivent pas sur Linkedin.
L’avantage reste à ce jour dans le camp des CVthèques car 80% des inscrits sur les réseaux déclarent ne pas avoir trouvé ce qu’ils recherchaient en termes d’opportunité de carrière. (Tous ces chiffres sont issus de la toute dernière enquête de Piana HR Group dont les résultats ont été communiqués début novembre).
CVthèques : 1
Réseaux Sociaux : 0
Arnaud Gien-Pawlicki : Un Jobboard et sa CVthèque, c’est une place de marché qui a pour objet de réunir les offres de postes de recruteurs et des candidats actifs offreurs de compétences qui ont un lieu dédié pour se rencontrer ! Une CVthèque, pour peu qu’elle soit bien construite, apporte une réponse ciblée à un recrutement selon son degré d’urgence et sa cible de recrutement, il est indéniable qu’aujourd’hui, même si elle présente ses limites, qu’elle reste incontournable. L’approche 2.0 issue du sourcing par les réseaux sociaux demande du temps, un processus de prise de contact plus long et avec, souvent, pour mes propres approches, pas toujours une réponse, positive ou négative des personnes contactées, elle se heurte à la faible maturité des usages des personnes qui les utilisent pour leur gestion de carrières (demandes de mises en relation sans message – parfois 5 / jour !, absence de retour des personnes approchées – cela vaut également pour les recruteurs qui contactent des candidats puis ne leur font aucun retour alors que ces derniers leurs répondent…). Le réseau social forme un nouveau canal de recrutement, à appréhender dans sa complexité, qui vient s’articuler avec d’autres canaux.
Qu’entendez-vous par « Vivier 2.0 » ? Quelle(s) principale(s) différence(s) avec une CVthèque ?
JPP : Le vivier 2.0 est au recrutement 2.0 ce que le réseau et la cooptation était au recrutement 1.0. Il s’agit pour le recruteur, de se constituer et d’entretenir une communauté de professionnels de son secteur d’activité ou spécialistes des métiers qu’il recrute sans avoir forcement un poste à leur proposer dans l’immédiat. Ce vivier 2.0 a toute sa place dans les réseaux sociaux puisque ils permettent de rester en contact, de partager de l’information et de suivre les actualités respectives. Plus le recruteur sera capable d’anticiper sur ses futurs besoins de recrutement mieux il choisira les professionnels à qui proposer une opportunité spécifique. C’est bien sûr un investissement temps important que tous les recruteurs ne peuvent pas se permettre. Et pourtant, il serait bon selon moi de pratiquer cela ne serait-ce que 30 minutes par jour. Entrer en contact avec un ou quelques pros du milieu ou du métier, et partager avec eux des infos pertinentes. Jusqu’au jour J de l’opportunité…
CVtheque : 1
Réseaux Sociaux : 1
AGP : Tout à fait d’accord, et c’est là, en effet la principale valeur ajoutée du vivier 2.0 et la dimension la plus évolutive pour le métier de recruteur. Si tout recrutement est basé sur une interaction active, de part et d’autres, des acteurs du recrutement, les réseaux sociaux viennent faciliter cette interaction, qui, pour ce qui est de ma pratique, commence bien souvent en amont d’opérations de recrutement. Ce moment où la personne s’intéresse à l’entreprise, se montre curieuse, ouverte et dans l’échange, ne s’étant pas encore déclaré candidat, et le recruteur n’ayant pas encore matérialisé un besoin de recrutement par une offre d’emploi. C’est la force des médias sociaux à vocation RH comme Twitter, LinkedIn, Viadéo.
JPP : L’idée d’un candidat intéressant (pour le profil recherché) et intéressé (par l’opportunité proposée) réside dans une bonne synchronisation entre la disponibilité du candidat, son parcours, son évolution et le besoin du recruteur. Or, comment le recruteur peut aujourd’hui garantir la fraicheur de ce type d’informations ?
AGP : C’est justement ce qui fait aussi, en partie, l’intérêt du sourcing : recouper les informations ! Informations sur les réseaux sociaux dont les candidats maitrisent de plus en plus le choix de les publier ou non. La courbe de maturité des usages augmente, à nous, recruteurs de rester vigilant.
JPP : Un CV à peine envoyé est déjà malheureusement obsolète. De plus, il ne s’agit que d’une photographie incomplète, voire fausse, d’un parcours de vie professionnelle. Sans compter qu’une large majorité des CV sont falsifiés ou « arrangés » par omission…
AGP : Je ne partage pas l’avis de Jérôme sur l’obsolescence du CV : n’oublions pas que les personnes préparent leurs candidatures avant de postuler.
JPP : L’avantage conséquent des réseaux sociaux réside dans le fait qu’ils favorisent la mise à jour des profils et des statuts, ce qui permet au recruteur de suivre les évolutions d’un professionnel presque en temps réel. Sur une CVthèque, en ligne, un candidat ne mettra son CV à jour que s’il est décidé à sauter le pas et à chercher un autre job, ou qu’il est en recherche active. C’est encore pire sur une CVtheque interne…
CVtheque : 1
Réseaux Sociaux : 2
AGP : Concernant ce dernier point, tout dépend de la politique interne du Jobboard en question sur la valeur ajoutée qu’il donne, au regard de son business modèle, à sa CVthèque. Par ailleurs Jérôme, je te rejoins complètement, les réseaux sociaux apportent une vraie facilité à conditions de voir augmenter la maturité des usages des candidats potentiels – les profils sur les réseaux sociaux qui n’ont pas bougé pendant des années, il y en a beaucoup – et des recruteurs dans leur utilisation d’informations que les candidats transmettent sans toujours savoir les maitriser ou en mesurer les impacts, à nous, professionnels du recrutement, de rester vigilants.
JPP : De plus, je connais de nombreux professionnels, perçus comme très performants dans leurs jobs, qui veulent changer de boite mais n’osent pas mettre leur CV en ligne car ils savent que les RH de leur propre entreprise rodent sur les CVthèques et seraient probablement surpris de les y trouver. Ils décident donc de créer ou mettre à jour leurs profils sur des réseaux professionnels, c’est pour eux le meilleur moyen d’être visibles des recruteurs tout en restant discrets par rapport à leurs employeurs.
En tant que recruteur, ces candidats-là m’intéressent !
CVthèques : 1
Réseaux Sociaux : 3
AGP : Tout à fait et les réseaux sociaux, de ce point de vue, avec l’essor des communautés et des fonctionnalités sur Viadéo, LinkedIn et Twitter apportent nombres de solutions à ce problème de discrétion que ces professionnels recherchent et à nous, pour les repérer et ne pas les mettre en porte à faux vis-à-vis de leur actuel employeur. A nous également, recruteur d’être accessibles et de pouvoir leur donner l’occasion de nous rencontrer : échange sur Twitter, présence à des apéros RH, à des conférences thématiques métiers…
Pour quelle raison y aurait-il moins de « triche » sur les profils que sur les CV ?
JPP : Sur les réseaux sociaux professionnels, tels que Viadeo et Linkedin, ou même plus largement sur Internet, les expériences, compétences et réalisations qui y sont exposées, aux yeux de tous, s’avèrent être plus cohérentes et honnêtes que sur un CV qui a finalement un côté plus confidentiel puisqu’adressé d’une seule personne à une autre personne sans regard extérieur qui puisse venir contredire les informations.
CVthèques : 1
Réseaux Sociaux : 4
AGP : Je suis beaucoup plus prudent que Jérôme sur la plus grande honnêteté du Profil par rapport au CV. En outre, les profils sur les réseaux sociaux ne sont pas toujours fiables. L’idée qu’un pair puisse tagguer le profil d’un collègue qui ment sur sa fonction reste relativement marginal. Ne serais-ce que pour ne pas risquer de générer des actions de tiers impactant sa propre e-réputation personnelle.
En revanche, je te rejoins à 100% sur l’aspect discrétion. Les réseaux sociaux, de ce point de vue, avec l’essor des communautés et des fonctionnalités sur Viadéo, LinkedIn et Twitter apportent nombres de solutions à ce problème de discrétion que les professionnels recherchent et à nous, pour les repérer et ne pas les mettre en porte à faux vis-à-vis de leur actuel employeur. A nous également, recruteur d’être accessibles et de pouvoir leur donner l’occasion de nous rencontrer, de ce point de vue, parce qu’ils sont interactifs, les réseaux sociaux comme Twitter apportent une vraie valeur ajoutée pour le recrutement mais également pour faire vivre sa marque employeur.
Et le CV dans tout ça ?
JPP : Le CV ne peut plus être considéré comme le sésame pour proposer sa candidature et décrocher un entretien puis un poste. Pour moi un candidat 2.0 est un professionnel en poste ou en recherche active, qui communique régulièrement sur les sujets qui l’intéressent.
Exemple, plutôt qu’un candidat mette « voyages » ou « photographie » dans la partie « Hobbies » de son CV, je préfère voir en ligne les photos des merveilleux paysages qu’il a visités lors de son dernier voyage. Pareil pour les compétences professionnelles. Faites moi vivre vos réalisations professionnelles ! Twittez votre joie d’avoir signé ce nouveau contrat, publiez un lien vers le dernier produit dont vous avez participé au lancement ! Aujourd’hui tout le monde peut le faire, il n’y a plus d’excuse pour se cacher derrière un CV et attendre que cela se passe. Les évolutions du marché du recrutement le montrent d’ailleurs avec l’avènement du recrutement sans CV au travers des offres de Jobtimizer, l’assistant de recrutement en ligne ou « Recruter sans CV » de l’Apec.
CVthèques : 1
Réseaux Sociaux : 5
AGP : Tout à fait d’accord avec toi, et puis dédramatisons, le CV ne reste qu’un outil de communication pour communiquer son offre de services à une entreprise. Il ne s’agit pas d’en faire un sésame ou une pièce d’identité. Néanmoins, il offre l’avantage au candidat de pouvoir ajuster son profil au regard du besoin d’une entreprise et parfois de se faire comprendre du recruteur. Ce dernier peut avoir du mal à comprendre une logique de parcours en étant confronté parfois à des profils sur les réseaux sociaux qui sont difficiles à décrypter. CV et e-profils se complètent, cela serait un non sens de les opposer comme celui d’opposer Twitter et LinkedIn. Les finalités ne sont pas tout à fait les même, les Job-boards et les réseaux sociaux doivent s’articuler, ils se complètent très bien et selon le degré d’urgence et le volume des recrutements engagés simultanément chacun répond aux nécessaires impératifs de ROI. Et puis, nous n’allons pas faire du mono-canal alors que les dispositifs de recrutement à la disposition des recruteurs et des candidats n’ont jamais été aussi riches pour échanger et faire se rencontrer, besoin et offre de compétences, candidats et recruteur.
Quels sont les avantages du Vivier 2.0 ? Quels impacts sur métier de Recruteur ?
JPP : La constitution d’un vivier 2.0 répond à deux objectifs principaux du « recruteur nouvelle génération » : un gain de temps dans la recherche de profils lorsque que le recrutement est lancé et une qualité supérieure des candidatures. Malgré l’investissement temps que cela peut nécessiter en amont, le recruteur y gagnera. Grâce à son vivier 2.0, le recruteur devient un animateur de communautés professionnelles. Il ne peut plus se permettre d’attendre que les « bons » candidats se présentent, il doit les cibler, les contacter et les séduire. Avec les réseaux sociaux, il aura ainsi entretenu une interaction régulière avec ses candidats potentiels et connaitra leurs parcours, leurs évolutions, leurs aspirations professionnelles, leurs objectifs, etc. Twitter, Viadeo et Linkedin sont autant de réseaux sur lesquels les recruteurs doivent être présents pour créer et entretenir un vivier dont ils sauront garder les informations confidentielles respectant ainsi la déontologie de tout recruteur dans un processus de recrutement.
CVthèques : 1
Réseaux Sociaux : 6 (<= C’est une victoire écrasante des RS !)
AGP : Le recruteur devenant recruteur – animateur de communautés, va devoir s’attaquer à un autre chantier RH, la re-composition de son processus d’intégration au regard des attentes et des échanges qui se sont noués avec un candidat-nouveau collaborateur approché sur les réseaux sociaux.
C’est le centre de gravité du métier de recruteur que les médias sociaux vient déplacer ou faire évoluer : de chargé de recrutement à sourceur de compétences (pour reprendre une expression de Laurent Brouat) et animateur de communautés professionnelles, il devient un animateur de programmes RH : la marque employeur passé au prisme de la réalité de l’expérience collaborateur (recrutement, intégration, mobilité interne, gestion de carrières, le vivre ensemble). Il devient partenaire de carrière, ou tout simplement, un point d’ancrage du collaborateur pour lui permettre de benchmarker son projet professionnel interne et mieux s’orienter dans l’entreprise.
Mais je m’arrête là, cela sera sans doute l’occasion d’un autre billet !
Merci Arnaud, merci Jérôme !